คำถามทางธุรกิจ ตอบโดย ดร.ดนัย เทียนพุฒ

เรียน อาจารย์ดนัย

          หนูเป็นนักเรียนของอาจารย์ที่ TMA รุ่นวันที่ 23 พ.ย.53 ค่ะ อยากสอบถามอาจารย์เรื่องวิธีการประเมินCompetency ค่ะ เนื่องจากพี่หัวหน้าบอกว่าการประเมินแบบสังเกตพฤติกรรมแบบ JND นั้น ความน่าเชื่อถือของข้อมูลดูยังไม่เพียงพอ ถึงแม้จะประเมินแบบ 360 องศาก็ตาม จึงอยากทราบว่ามีวิธีหรือหลักการในการประเมินอื่นอีกหรือไม่ หรือการประเมินแบบ JND 360 องศานั้นมีข้อดีหรื่อเหมาะสมอย่างไร

           ขอขอบพระคุณ และ สวัสดีปีใหม่ค่ะ

Thapanee Suthichaisornkul

ตอบ คำถามที่ ยังไม่มีความเข้าใจของหน่วยงาน

1.อย่างแรกต้องบอกก่อนว่า  คนที่เชี่ยวชาญหรือศึกษาเรื่อง Competency ในเมืองไทยอย่างลึกซึ้งมีน้อยมากส่วนใหญ่จำต่อ ๆ กันมาจึงไม่รู้ที่มาและที่ไป ของ Competency Scales ใน Competency  Dictionary

ในอดีต ทางด้านจิตวิทยา มีการพูดถึง jnd  (ปัจจุบันนิยมเขียน JND ในทาง Competency)  ดังข้อความข้างล่าง

 ....The jnd is a statistical, rather than an exact quantity: from trial to trial, the difference that a given person notices will vary somewhat, and it is therefore necessary to conduct many trials in order to determine the threshold. The jnd usually reported is the difference that a person notices on 50% of trials. If a different proportion is used, this should be included in the description—for example one might report the value of the "75% jnd"....

 (มีข้อเขียนเรื่องนี้ใน wiki) 

และทางด้าน Competency ยิ่งมีคนรู้จักน้อย เพราะตำราที่เป็นรุ่นบุกเบิกไม่มีขายในตลาดหนังสือแล้ว  จึงไม่มีใครรู้ ว่า JND นั้นพัฒนาขึ้นมาได้อย่างไรและใครพัฒนา ขึ้นมา

2. ดร.ดนัย เห็นว่าเพื่อให้เกิดความชัดเจนถึงเรื่อง Competency  Scales และโดยเฉพาะ JND ดังนี้

 ช่วงที่ Boyatzis (1981) พัฒนา Competency  Dictionary  ใน รายงานโมเดลความสามารถ ซึ่งใช้เทคนิค  BEI  ในการศึกษาความแตกต่างของคุณลักษณะของผลงานที่มีคุณค่าสูงสุด  โดยจัดกลุ่มความสามารถ ไว้หกกลุ่ม(เหมือนดิกชันนารีความสามารถ) และก็บอกไว้ว่าแต่ละ ความสามารถ ควรมี Behavioral Indicators เท่าไหร่ดี หลังจากนั้นก็ไปศึกษา พฤติกรรมตามโมเดลความสามารถ ทั้งในสหรัฐและประเทศต่าง ๆ อีก 20 ประเทศ

Spencer & Spencer (1993)  บอกว่าเขาพบพฤติกรรมแบบเดียวกันนั้นและเป็นความสามารถที่เหมือนกันใน "งานที่แตกต่างกัน"  ซึ่ง Competency scales ที่ได้มานี้มาจากกระบวนการที่เรียกว่า  "Just-Noticeable-Difference(JND) Scales"  สำหรับแต่ละความสามารถ

ผมอดขำไม่ได้ หากคนใน พศ.ปัจจุบัน บอกว่า JND ยังไม่น่าเชื่อถีอ  เพราะต้องถามว่าจะเอาปัญญาอะไรไปโต้แย้งกับ กูรูด้าน Competency ของโลก อย่าง Boyatzis และ Spencer & Spencer

3. การประเมิน 360 องศา ยิ่งเป็นวิธีการที่นัก HR หรือ ที่ปรึกษาด้าน HR ใช้ในการยืนยัน โมเดลความสามารถ (รวมสเกลหรือ ดัชนีด้วย) ซึ่งก็เป็นที่นิยมอีกเช่นกัน ในการพัฒนาเพื่อตรวจสอบโมเดลความสามารถ

4.สุดท้าย หาก คิดว่า JND ไม่น่าเชื่อถือ ก็ถามคนที่บอกเถอะครับว่า มีอะไรที่ดีกว่า เขาคงบอกได้....หรือเปล่า ?  .... การเรียนรู้ไม่จำเป็นต้องถามผู้สอนเสมอไป แต่ผมจำได้ว่า ได้ให้ข้อแนะนำไว้แล้วว่า การวัดความสามารถของคน ใช้เครื่องมือเดียวไม่แม่นหรืออาจจะไม่เพียงพอซึ่งผมได้แนะนำว่ามีเครื่องมืออะไรไว้ด้วยแล้ว

ดร.ดนัย เทียนพุฒ

รางวัลนักทรัพยากรมนุษย์ดีเด่นแห่งประเทศไทย ปี 2552 ประเภทนักวิชาการและที่ปรึกษา

กรรมการผู้จัดการ
บจก. ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท์
โทร 029301133